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Ottawa, le 1er septembre 1992
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Avis public CRTC1992-59
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MISE EN OEUVRE D'UNE POLITIQUE D'ÉQUITÉ EN MATIÈRE D'EMPLOI
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Table des matières
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Pages
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1 I. Contexte législatif
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5 II. Le processus de Review Process révision de la Loi sur l'équité en matière d'emploi
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6 III. Aperçu de l'équité en
matière d'emploi dans l'industrie de la
radiodiffusion
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IV. Mise en oeuvre d'une
politique d'équité en
matière d'emploi
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Par le présent avis public, le Conseil désire informer les radiodiffuseurs et le public qu'il entend mettre en oeuvre une politique d'équité en matière d'emploi, dans le cadre de la surveillance générale qu'il exerce sur les titulaires, surtout au moment de l'attribution et du renouvellement des licences, mais aussi lors de l'examen de demandes visant à obtenir l'autorisation de transférer la propriété ou le contrôle d'une entreprise de radiodiffusion.
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I.CONTEXTE LÉGISLATIF
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La stratégie globale que le gouvernement fédéral a élaborée dans le but d'éliminer les obstacles systémiques à l'emploi et de garantir l'entière participation des groupes défavorisés dans la population active est exposée dans la Loi sur l'équité en matière d'emploi (LEME) de 1986. Administrée par le ministère de l'Emploi et de l'Immigration, connu également sous le nom d'Emploi et Immigration Canada (EIC), cette loi:
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a pour objet de réaliser l'égalité en milieu de travail de façon que nul ne se voie refuser d'avantages ou de chances en matière d'emploi pour des motifs étrangers à sa compétence et, à cette fin, de corriger les désavantages subis dans le domaine de l'emploi, par les femmes, les autochtones, les personnes handicapées et les personnes que leur race ou leur couleur place parmi les minorités visibles du Canada, conformément au principe selon lequel l'équité en matière d'emploi requiert, outre un traitement identique des personnes, des mesures spéciales et des aménagements adaptés aux différences (article 2). Les définitions des quatre groupes désignés aux fins de la LEME, soit les femmes, les autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles, figurent dans le Règlement sur l'équité en matière d'emploi de 1986.
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En vertu de la LEME, les employeurs de compétence fédérale, y compris les entreprises de radiodiffusion et de télédistribution, qui comptent au moins 100 employés doivent fournir des renseignements sur la représentation des membres des groupes désignés au sein de leur organisme. Les employeurs ne peuvent inclure dans leurs statistiques que les personnes qui s'identifient elles-mêmes comme appartenant à un groupe désigné. Ce procédé d'auto-identification volontaire vise à protéger la vie privée des personnes.
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Les données recueillies doivent être consignées dans un rapport annuel établi selon les modalités réglementaires. Le public peut consulter ces rapports qui sont déposés auprès du Ministre d'EIC et qui servent à évaluer les progrès accomplis en vue d'atteindre l'équité en matière d'emploi. Le Ministre présente un rapport annuel au Parlement; ce rapport contient une évaluation d'ensemble des résultats des employeurs et un chapitre qui expose quelques-unes des mesures qualitatives prises par les employeurs en vue d'atteindre les objectifs quantitatifs.
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En outre, le paragraphe 5(1) de la LEME porte que l'employeur doit élaborer un plan d'équité en matière d'emploi, énonçant "les objectifs qu'il entend atteindre dans la réalisation de l'équité en matière d'emploi à l'égard de l'année ou des années auxquelles se rapporte le plan en question" ainsi que "l'échéancier de la mise en oeuvre de ces objectifs". Ce plan doit comprendre :
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* les objectifs quant au nombre de membres des quatre groupes désignés représentés dans les diverses catégories professionnelles et les échéanciers, le cas échéant; *
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Les mesures correctrices et les procédures pour régler les problèmes signalés, par exemple, des stratégies pour réaliser les objectifs à l'aide de programmes spéciaux de recrutement ou de formation;
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* Les moyens pour créer un milieu propice à l'équité en matière d'emploi, par exemple, former les superviseurs aux diverses cultures;
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* L'affectation et l'imputabilité de chaque initiative à un agent dont les fonctions seront précisées;
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* La philosophie qui s'étend à tous les "intéressés" de l'organisation, c.-à-d. les cadres intermédiaires, les spécialistes en personnel, les employés, les syndicats, les dirigeants principaux, etc.;
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* L'ébauche de procédures pour le contrôle et l'évaluation.
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L'employeur doit garder une copie de son plan pour au moins trois ans après la dernière année visée par le plan. La Loi, cependant, n'exige pas que l'employeur présente son plan d'équité en matière d'emploi au Ministre d'EIC.
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La Direction générale de l'équité en matière d'emploi d'EIC détermine les employeurs assujettis à la LEME et les informe de leurs obligations. En plus d'interpréter les dispositions de la Loi et du Règlement, la Direction générale offre aux employeurs des conseils techniques et des renseignements pour les aider à élaborer et mettre en pratique des programmes d'équité en matière d'emploi.
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Le mandat du CRTC a été pour la première fois stipulé dans la Loi sur la radiodiffusion de 1968 qui lui conférait les pleins pouvoirs de réglementer et de surveiller le système canadien de radiodiffusion dans l'intérêt public. Le Conseil a notamment le pouvoir d'attribuer, de renouveler, de modifier, de suspendre et d'annuler des licences. Selon la nouvelle Loi sur la radiodiffusion qui est entrée en vigueur le 4 juin 1991, le Conseil assume une nouvelle responsabilité, soit celle de s'assurer que l'industrie, tant par sa programmation que par les chances que son fonctionnement offre en matière d'emploi, reflète les caractéristiques particulières de la société canadienne. Aux termes du sous-alinéa 3(1)d)(iii) de la Loi :
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le système canadien de radiodiffusion devrait [...] par sa programmation et par les chances que son fonctionnement offre en matière d'emploi, répondre aux besoins et aux intérêts, et refléter la condition et les aspirations des hommes, des femmes et des enfants canadiens, notamment l'égalité sur le plan des droits, la dualité linguistique et le caractère multiculturel et multiracial de la société canadienne ainsi que la place particulière qu'y occupent les peuples autochtones.
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Dans l'exercice de ses fonctions, le Conseil s'efforce de réglementer l'industrie en tenant compte de la situation particulière de chaque titulaire. Compte tenu des problèmes que pourrait engendrer l'application du nouveau mandat du CRTC au chapitre de l'équité en matière d'emploi, les employés du Conseil ont rencontré ceux de la Direction générale de l'équité en matière d'emploi d'EIC pour faire le point sur ce qui a été fait, sur ce qui reste à faire et sur les mesures à prendre pour éviter tout dédoublement ou chevauchement.
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Par la suite, le Conseil a, dans le cadre de son nouveau mandat, élaboré une politique sur l'équité en matière d'emploi qui vise à éviter le double dépôt de rapports. Le Conseil estime que sa politique sera efficace dans la mesure où il pourra s'assurer, lors de l'attribution de licences de radiodiffusion, que les titulaires rendent des comptes au public à ce chapitre.
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Fait à signaler, la définition du secteur des communications selon EIC ne comprend pas seulement l'industrie de la radiodiffusion, mais aussi celle des télécommunications, y compris des compagnies telles que Bell Canada, British Columbia Telephone Company et Unitel Communications Inc., qui sont réglementées par le CRTC. Ces compagnies doivent donc respecter les exigences de la LEME, mais elles ne sont pas assujetties à la politique d'équité en matière d'emploi stipulée dans la Loi sur la radiodiffusion.
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II. LE PROCESSUS DE RÉVISION DE LA LOI SUR L'ÉQUITÉ EN MATIÈRE D'EMPLOI
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Le 30 octobre 1991, le Comité spécial de la Chambre des communes chargé de l'examen de la Loi sur l'équité en matière d'emploi (le Comité spécial) a été formé pour entamer le processus de révision, comme l'exige le paragraphe 13(1) de la LEME.
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En mars 1992, le CRTC a comparu devant le comité parlementaire. Dans son mémoire, le Conseil a exprimé son adhésion aux principes de l'équité en matière d'emploi, tout en soulignant deux préoccupations d'ordre pratique, notamment le manque de ressources nécessaires pour procéder à une vérification annuelle relativement à l'équité en matière d'emploi dans l'industrie et le risque de réglementer l'industrie de la radiodiffusion de façon excessive.
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Le Conseil a notamment souligné qu'au cours des dix dernières années, ses effectifs sont passés de plus de 500 employés à un peu plus de 400 employés. Pour la même période, la charge de travail du Conseil en matière de réglementation des télécommunications a presque doublée à la suite du jugement que la Cour suprême a rendu dans la cause de l'AGT et selon lequel la compétence fédérale en matière de réglementation des télécommunications s'étend au-delà des pouvoirs exercés auparavant.
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Le Conseil a aussi fait remarquer qu'EIC et lui n'abordent pas de la même façon le secteur des "communications" en ce qui a trait à l'équité en matière d'emploi. En effet, EIC examine les entités sociales, tandis que le Conseil réglemente les titulaires. Il se peut que plusieurs titulaires appartiennent directement ou indirectement à une seule société mère et, dans ce cas, le Conseil n'a aucun pouvoir sur la société mère.
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Le Conseil a fait savoir qu'il interprète son rôle selon le concept d'équité en matière d'emploi qu'EIC a énoncé, notamment dans le cadre d'objectifs précis et de rapports devant être déposés.
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Après examen des points de vue présentés par 45 témoins ainsi que de ceux qui ont été formulés dans 58 autres mémoires de personnes qui n'ont pas comparu devant le Comité spécial, ce dernier a déposé son rapport intitulé Une question d'équité en mai 1992. Le gouvernement fédéral procède actuellement à l'examen des recommandations de ce rapport.
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III. APERÇU DE L'ÉQUITÉ EN MATIÈRE D'EMPLOI DANS L'INDUSTRIE DE LA RADIODIFFUSION
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Très consciente de l'importance d'une stratégie des ressources humaines efficace, l'industrie de la radiodiffusion a lancé une série de mesures relatives à l'équité en matière d'emploi ces dernières années.
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Ainsi, depuis 1986, le Bureau d'équité en matière d'emploi de la Société Radio-Canada aide les gestionnaires à élaborer des mesures de dotation et d'avancement à l'intention des femmes, des autochtones, des personnes handicapées et des minorités visibles. Parmi ces mesures, le fonds COUP DE POUCE, mis sur pied en 1989, contribue au financement de programmes locaux qui préparent les membres des groupes désignés à travailler à la Société. Il s'agit habituellement de programmes d'adaptation en milieu de travail, de perfectionnement du personnel ainsi que de programmes de recrutement et de formation de candidats appartenant aux groupes désignés.
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De plus, le Bureau de la représentation équitable dans la programmation de la SRC (autrefois le Bureau de l'image de la femme) élabore et met en oeuvre des plans d'action et des stratégies de sensibilisation du personnel. Il coordonne également les analyses de contenu de la programmation relativement à la représentation équitable des groupes désignés et diffuse les résultats. Au nom de la SRC, le Bureau doit assurer le suivi des plaintes relatives à la représentation en ondes des groupes désignés. Il est également tenu de faire parvenir au CRTC un rapport d'activités annuel concernant la représentation équitable de la femme dans la programmation ainsi que des rapports semestriels faisant le point sur les plaintes reçues et les mesures adoptées par la SRC pour les régler (avis public CRTC 1986-351).
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L'émission télévisée "Disability Network" constitue un autre exemple constructif de promotion de l'égalité en ondes. Produite par la Société Radio-Canada et The Centre for Independent Living in Toronto, Inc., cette émission hebdomadaire est diffusée sur le service principal et sur Newsworld et traite de sujets d'actualité liés à diverses déficiences. La portée sociale de l'émission est d'autant plus grande qu'elle est réalisée et animée par des personnes handicapées.
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Pour sa part, l'Association canadienne des radiodiffuseurs (l'ACR) a lancé, en octobre 1991, un plan stratégique de ressources humaines à l'intention des radiotélédiffuseurs privés. Six objectifs ont été établis pour maximiser le rendement du personnel et améliorer les méthodes opérationnelles en place. L'un de ces objectifs incite l'industrie [TRADUCTION] "à prendre l'initiative d'élaborer une démarche proactive à l'égard des dispositions relatives à l'emploi contenues dans la nouvelle Loi sur la radiodiffusion, en collaboration avec le CRTC et la CEIC (Commission de l'Emploi et de l'Immigration Canada)".
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L'ACR et l'Association canadienne de télévision par câble (l'ACTC), de concert avec des représentants de syndicats et d'établissements d'enseignement, participent à une étude menée par EIC sur les ressources humaines dans l'industrie de la radiodiffusion. Le Conseil entend examiner avec soin les conclusions de l'industrie dans l'élaboration de sa propre stratégie d'équité en matière d'emploi. Malgré les efforts des radiodiffuseurs, le Conseil constate qu'il reste beaucoup à faire pour éliminer les obstacles systémiques à l'emploi et pour garantir l'entière participation des groupes désignés dans l'industrie de la radiotélévision.
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En outre, le Conseil prend note que, dans son Rapport annuel de 1991, Emploi et Immigration Canada fait état "d'une baisse des possibilités d'emploi" pour l'effectif visé par la LEME, "malgré certaines améliorations pour chacun des groupes désignés".
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Par exemple, selon des données colligées par EIC dans le secteur des communications (qui comprend, comme on l'a dit, les industries des télécommunications et de la radiodiffusion), la représentation des femmes se situait à 41,21 % en 1990, soit une augmentation d'environ 1 % par rapport à l'année précédente. Toutefois, le recrutement de femmes à des postes à temps plein se concentrait dans deux catégories professionnelles, soit "les employés de bureau" et "les cadres intermédiaires". Inversement, les emplois non traditionnels, notamment ceux qui requièrent une maîtrise des aspects techniques (semi-professionnels, techniciens, travailleurs qualifiés et artisans, etc.) ou encore du leadership (cadres supérieurs) ont accueilli une très faible proportion de femmes.
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Le profil d'emploi des autochtones en communications témoignait d'une sous-représentation des membres de ce groupe (0,73 % en 1990) par rapport à leur représentation dans la population active canadienne en 1986 (2,1 %). La répartition des femmes autochtones embauchées à temps plein indiquait une forte concentration dans les emplois de bureau.
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L'embauchage à temps plein de personnes handicapées dans le secteur des communications a enregistré une faible baisse (moins de 0,2 %); cependant, trois des douze catégories professionnelles évaluées par EIC ont connu une légère hausse. L'analyse des emplois à temps plein occupés par des femmes handicapées révèle qu'environ 80 % des femmes travaillant dans tous les secteurs (les banques, les transports, les communications et d'autres secteurs de l'industrie) appartiennent à la catégorie "emplois de bureau".
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Le recrutement des membres des minorités visibles dans le secteur des communications a aussi augmenté dans cinq des douze catégories professionnelles, bien que leur part d'avancements ait diminué légèrement, passant de 6,1 % à 5,96 % en 1990. La répartition des femmes de ce groupe par catégorie professionnelle révélait aussi une forte concentration dans certaines catégories.
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En résumé, sous-représentation, concentration élevée dans les emplois de bureau et disparité salariale sont toujours les principales caractéristiques du profil d'emploi des membres des groupes désignés dans le secteur des communications.
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Selon la Direction générale de l'équité en matière d'emploi d'EIC, plusieurs facteurs expliquent ces résultats. D'abord, la récession a durement touché (et touche encore) les employés de tous les secteurs d'activité, y compris les communications, limitant ainsi la mise en oeuvre de certains aspects des programmes d'équité en matière d'emploi, particulièrement les programmes de recrutement. Ce ralentissement de l'économie canadienne a contraint de nombreux radiodiffuseurs à geler l'embauchage, à mettre à pied des travailleurs, à offrir des régimes de retraite anticipée et même à fermer certaines stations.
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Par ailleurs, certains radiodiffuseurs ont informé EIC de la pénurie généralisée de candidats qualifiés, surtout parmi les membres des groupes désignés. Les données recueillies par EIC auprès d'établissements d'enseignement supérieur confirment que le taux d'inscription des membres des groupes désignés dans les disciplines offrant une formation en communications reste faible. Il n'est pas clair, cependant, si ce faible taux est simplement attribuable au fait que les membres des groupes désignés pensent avoir peu de chances de se trouver un emploi dans cette industrie. Enfin, les employeurs ont indiqué à EIC qu'il va falloir encore un certain temps avant que la composition de leurs effectifs se modifie de façon notable et que les mesures adoptées au chapitre de l'équité en matière d'emploi portent leurs fruits.
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IV. MISE EN OEUVRE D'UNE POLITIQUE D'ÉQUITÉ EN MATIÈRE D'EMPLOI
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Afin de s'acquitter de son nouveau mandat, le CRTC a, en janvier 1992, formé un groupe de travail interne chargé d'examiner la façon dont le Conseil devrait procéder pour élaborer une politique d'équité en matière d'emploi dans la mesure des ressources dont il dispose.
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Conscient que la taille de l'entreprise influe de façon importante sur la capacité de l'employeur de modifier ses effectifs, le Conseil a procédé à une analyse préliminaire des titulaires de licences selon leurs effectifs en 1990.
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Réalisée à partir de statistiques de 1990 du Conseil, l'analyse a montré que, sur un total de 862 titulaires de licences du secteur privé (radio, télévision, télédistribution, télévision payante et services spécialisés), 113 comptaient 100 employés ou plus. Ce petit groupe de titulaires représentait 66 % de tous les employés de l'industrie de la radiodiffusion privée, sans compter les plus de 12 000 employés de la SRC qui est également assujettie à la LEME.
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Responsabilité publique
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D'après ce qui précède, il est évident que l'industrie de la radiodiffusion doit prendre des mesures d'action positive plus efficaces face à l'équité en matière d'emploi et qu'il y a lieu d'établir un système pratique de responsabilité publique. Le Conseil a beaucoup réfléchi sur la meilleure façon de promouvoir et de favoriser de telles mesures et d'évaluer les réalisations des titulaires à ce chapitre. Au cours de ses délibérations, le Conseil s'est demandé si, dans l'ensemble, il serait bon d'exiger que les titulaires déposent leurs plans d'équité en matière d'emploi et les mettent à la disposition du public. Il souligne, toutefois, que les plans d'équité en matière d'emploi ne doivent pas être des outils de planification "statiques". Au contraire, leur efficacité stratégique sera fonction de l'examen continu qu'en fera l'employeur afin de s'assurer qu'ils tiennent compte des besoins financiers et opérationnels, notamment le besoin de réduire les effectifs en période de récession. Comme pour les plans d'entreprise, l'efficacité des plans d'équité en matière d'emploi est largement tributaire d'un bon nombre de renseignements qui restent confidentiels, surtout en ce qui a trait aux besoins financiers et opérationnels.
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Le Conseil prend note de la conclusion à laquelle est arrivé le Comité spécial du Parlement qui a recommandé qu'EIC ne mette pas les plans d'équité en matière d'emploi à la disposition du public. À la lumière de ce qui précède et compte tenu des réserves exprimées à cet égard par l'Association canadienne des radiodiffuseurs, le Conseil a lui aussi décidé de ne pas exiger que les titulaires de licences de radiodiffusion déposent leurs plans d'équité en matière d'emploi.
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Bref, le Conseil est d'avis qu'une démarche fondée sur l'éducation et la sensibilisation des radiodiffuseurs à l'égard des questions d'équité en matière d'emploi se révélera la démarche la plus productive à moyen et long terme. Néanmoins, il entend surveiller avec minutie et rigueur la mise en oeuvre par les titulaires des mesures d'équité en matière d'emploi qui seront nécessaires pour changer véritablement la situation.
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Il examinera donc attentivement ces méthodes avec les titulaires existantes et éventuelles dans le cadre de demandes de renouvellement de licences, de nouvelles licences ou de demandes d'autorisation de transférer la propriété ou le contrôle. De plus, les requérantes devront être en mesure de décrire les initiatives qualitatives entreprises ou prévues sur des questions telles que les objectifs de recrutement, les mesures de formation et de perfectionnement destinées aux membres des quatre groupes désignés; les mesures prises pour conscientiser les gestionnaires; les procédures suivies pour disséminer l'information au sujet des occasions d'emploi ainsi que les aménagements dans le milieu de travail pour répondre aux besoins et aux caractéristiques propres aux groupes désignés (par exemple, des horaires variables de travail, des services de garderie).
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Le Conseil reconnaît toutefois qu'il peut être difficile pour les petites entreprises, notamment les entreprises de télédistribution et de radio qui ont moins de 25 employés, de mettre en oeuvre des programmes exhaustifs d'équité en matière d'emploi. Il les encourage quand même à tenir compte des questions d'équité en matière d'emploi lors de l'embauche de leur personnel.
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Les requérantes qui ont au moins 100 employés et qui sont donc assujetties à la LEME devront faire connaître la "cote" que leur a attribuée EIC dans ses rapports annuels et qui constitue une évaluation de leur rendement par rapport à d'autres employeurs du secteur des communications selon bon nombre d'indicateurs relatifs à l'équité.
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Dans l'avis public CRTC 1992-58 intitulé "Politique de 1992 sur la représentation non sexiste des personnes", publié aujourd'hui, le Conseil a cerné divers secteurs de la programmation et de la publicité à la radio et à la télévision dans lesquels les radiodiffuseurs devraient redoubler d'efforts afin d'assurer une représentation équitable des femmes et des hommes. Deux d'entre eux portent directement sur l'équité en matière d'emploi : 1) le personnel en ondes et 2) les voix hors-champ dans les émissions et les messages publicitaires produits par la station ou le réseau. Le Conseil examinera les réalisations dans ces domaines avec les titulaires et il entend également rencontrer les représentants des groupes désignés et les partenaires de l'industrie pour établir les catégories de postes "en ondes" qui devraient faire partie des objectifs exposés dans les plans d'équité en matière d'emploi des titulaires.
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Le Conseil souligne aussi que toutes les plaintes et interventions du public concernant l'application du sous-alinéa 3(1)d)(iii) de la Loi sur la radiodiffusion seront traitées conformément à la procédure établie, quelle que soit la taille de la titulaire visée.
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Advenant des modifications à la LEME, le Conseil réexaminera sa politique d'équité en matière d'emploi pour la modifier en conséquence.
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Le Conseil a bon espoir que les lignes directrices établies dans le présent avis favoriseront l'émergence d'une main-d'oeuvre représentative des quatre groupes désignés et que sa politique contribuera à leur garantir un traitement équitable.
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Documents connexes : avis public 1992-58 intitulé Politique de 1992 sur la représentation non sexiste des personnes; la Loi sur l'équité en matière d'emploi, le Règlement et les annexes, Emploi et Immigration Canada, 1986; et Une question d'équité, Rapport du Comité spécial chargé de l'examen de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, Chambre des communes Canada, (A. Redway, Président), mai 1992.
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Le Secrétaire général
Allan J. Darling
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